Al mismo tiempo que las empresas crecen, éstas deben cambiar la forma tradicional de medir el progreso. Uno de los motivos de la necesidad del cambio es la tediosa rendición de cuentas anual, que se vuelve como una acción de frustración, aburrida y desmotivadora, que desamina a muchos trabajadores con talento a cambiar de empresa.

Como respuesta a esto, aparece un nuevo sistema de medición estratégico denominado método de Objetivos y Resultados Clave (OKR por sus siglas en inglés), ideado por Andy Grove, ex CEO de Intel, e implantado por las principales empresas tecnológicas como Spotify, Google, Linkedin, etc.

Una de las novedades de la metodología es que realiza la medición de la implantación de la estrategia con objetivos (O) en tres niveles: organización, equipo y persona, donde lo importante es que estos objetivos estén relacionados con los resultados y no con las tareas.

Otra novedad es que los objetivos podrán han ser medidos a través de un pequeño conjunto de resultados clave (KR), es decir, el nivel de logro del objetivo principal será un cálculo de sus KR. Lo recomendable es establecer no más de 5 resultados clave por objetivo.

La esencia de un sistema OKR es que lo KR de un nivel se convierten en los O del nivel inferior, siendo cada nivel libre en establecer sus KR para alcanzar al objetivo.

Esto ha de realizarse de una forma abierta y transparente de forma que todos saben los objetivos de todos, y cada uno conoce de su contribución a los objetivos más altos de la empresa.

Es importante decir que los OKR no están hechos para evaluar el rendimiento de los empleados, están hechos para motivarlos y que sus esfuerzos vayan dirigidos a conseguir el objetivo último de la empresa. No debes confundir los OKR con un sistema de incentivos por objetivos.

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Veamos un ejemplo de OKR:

  • O1 (nivel organización): Mejorar la satisfacción del cliente
    • KR1: Obtener una puntuación positiva con valoraciones por encima de 8.
    • KR2: Realizar más de 1.000 encuestas en el año.
    • KR3: Realizar 50 entrevistas con clientes top.
  • O2 (nivel equipo comercial): Realizar 50 entrevistas
    • KR1: Llamar a 200 clientes top
    • KR2: Visitar a 100 clientes top
    • KR3: Enviar 500 emails a clientes top
  • O3 (nivel persona): Llamar a 200 clientes top
    • KR1: Seleccionar 400 clientes top
    • KR2: Conseguir 20 entrevistas

De acuerdo con la metodología que te propongo, aunque no se haya visto aún la parte de operaciones, el siguiente sistema para implantar tu primer OKR:

  • Establece uno o dos objetivos anuales a nivel organización que te ayude en la consecución de la visión y que sea coherente con tu PTM. Identifica los resultados clave, entre 4 y 5, que te ayudarán a medir el grado de consecución. Estos KR deberían ser horizontales a toda la organización.
  • Establece entre 3 y 5 objetivos trimestrales a nivel de organización que sume para alcanzar el objetivo anual y que recoja el plan a 90 días para este trimestre. (El plan a 90 días se verá más adelante). Define los KR asociados a este objetivo.
  • Arrastra en cascada hacia abajo los objetivos anuales y trimestrales para establecer los objetivos por equipo y por persona tal y como se ha visto en el ejemplo.

Cada persona de la empresa debe saber contestar claramente a la pregunta ¿Cómo te ha ido la semana? simplemente observando las mediciones de sus objetivos. Una persona puede tener varios objetivos, pero un KR a nivel persona sólo debe ser responsable de esa persona.

Medir bien a través de cuadros de mando tipo OKR es clave para las empresas en contextos actuales de rápido crecimiento, pues un pequeño error se puede convertir en muy grande en muy poco tiempo.

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