¿Te has encontrado con un proceso de selección que se ha ido alargando mucho más de lo previsto? ¿Cuántas veces te has dicho: la próxima vez lo planificaré todo para que sea lo más eficiente posible?

En el día a día tenemos tantos inputs, interrupciones y decisiones que dependen de otras personas, que, a veces, parece imposible tener bajo control todos los procesos de selección. Nada más lejos de la realidad. Hoy te traigo 5 claves para que cuando tengas que afrontar el cubrir una nueva posición todo sea coser y cantar.

1. Haz equipo con el “hiring manager”

El hiring manager es la persona que tiene la necesidad de contratación dentro de la empresa: tiene muy claro qué perfil necesita y qué requisitos debe cumplir. No siempre es un alto mando, puede ser también un mando intermedio que trabajará directamente con ese perfil incorporándolo a su equipo.

El trabajo de equipo con el hiring manager es fundamental para el éxito del proceso, tanto en la búsqueda de candidatos como en su contratación y onboarding. Es crítico que haya la máxima transparencia, comunicación y colaboración con este perfil.

Si pensando en los procesos de selección que has llevado últimamente piensas que esta relación no ha funcionado suficientemente bien, es hora de que le dediques más atención y estoy segura que tendrá un impacto positivo en la eficiencia del proceso.

2. Asegúrate de tener una excelente job description

Es importante tener bien definidos y documentados los roles en la organización de tu empresa: qué hace cada posición y de qué talento se dispone. De esta manera, en el caso de que se produzca una vacante, va a ser mucho más fácil tener claro qué perfil necesitas para cubrir cierta posición, qué habilidades debe tener y no habrá que crear la job description desde cero.

En la mayoría de ocasiones, debido a que el día a día del departamento de RRHH es frenético, es difícil tener actualizado esta documentación interna. Por ello muchas veces hay que apresurarse en escribir la job description para poder abrir la posición rápidamente, y el resultado no es el mejor.

Hay que dedicar el tiempo necesario a tener una job description clara, exhaustiva y atractiva. Es mejor demorarse un poco más en publicar una posición pero hacerlo con una excelente job description que atraiga y enamore a los candidatos adecuados.

Normalmente es el hiring manager el que te pasará la job description y es su responsabilidad tenerla bien definida. Pero es probable que tengas que ayudarle y asegurarte que esté bien trabajada, ya que tendrá un impacto directo sobre la eficiencia del proceso. No te contentes con la primera versión que te pasen y mejórala trabajando en equipo.

3. Tener bien definido el funnel de reclutamiento

En el momento en el que hay una vacante que cubrir, debes tener muy claro el funnel por el que van a pasar los candidatos. Para ello hay cinco etapas que debes tener bien planificadas:

  • Los candidatos conocen tu oferta de trabajo: hay que definir qué canales de comunicación se van a utilizar para publicar la oferta y cuáles son mejores para el tipo de perfil que buscas.
  • Los candidatos se apuntan para participar en tu proceso de selección: algo que a veces nos olvidamos de hacer es un seguimiento de cuántos visitan la oferta y cuántos se acaban apuntando. Este porcentaje de conversión nos puede dar pistas acerca de la eficacia de la job description y del canal que estamos utilizando.
  • Primer filtro de candidatos: crucial proceso en el que hay que asegurarse que las habilidades y experiencia de los candidatos coinciden con las que se necesitan.
  • Entrevista y oferta: a esta fase sólo llegan los finalistas, que tanto por currículum como por soft-skills realmente se ve que pueden encajar con la posición. Después de la entrevista se hace una oferta al que mejor encaja con los requerimientos.
  • Contratación: en este punto se procede a la negociación. Es muy importante tener controladas las expectativas del candidato y que el salario ofrecido concuerde con el perfil.

4. Organiza tu tiempo en LinkedIn

Cuando te pones en marcha con la búsqueda de candidatos, seguro que automáticamente piensas en LinkedIn. El potencial de esta red social es enorme y es muy fácil perderte entre las actualizaciones en tu feed y los cientos (o miles) de contactos que tienes. Para que esto no pase, debes primero determinar los objetivos que quieres alcanzar y organizarte muy bien.

  • ¿Cuántos posibles candidatos vas a buscar?
  • ¿Qué tipo de información quieres obtener de estos candidatos?

Una vez establecidos los objetivos, limita de manera acorde el tiempo que vas a dedicar a LinkedIn. Una vez alcances tus objetivos, ciérralo y no te dejes seducir por su feed. No le dediques más tiempo del que necesitas.

5.  Llega a candidatos pasivos, los mejores

Los mejores candidatos suelen ser los pasivos, sobre todo en perfiles digitales. Los candidatos pasivos son aquellos que no están buscando un nuevo trabajo activamente, pero que están abiertos a un cambio si aparece una buena oportunidad.

Al buscar candidatos pasivos, se presentan dos dificultades importantes:

  • Conocer muy bien las habilidades y la experiencia que requiere la posición, para ser eficientes en la búsqueda.
  • Saber dónde encontrar estos candidatos y cómo contactarlos, ya que al no estar en búsqueda activa es más difícil y delicado lograrlo.

En la búsqueda de candidatos pasivos, lo mejor es recurrir a reclutadores independientes que estén muy especializados en el perfil que buscas, ya que tendrán una base de contactos muy específica para este tipo de rol.

Esto conlleva la dificultad de tener que encontrar a estos reclutadores independientes y asegurarte de que sean realmente buenos y eficientes. Con la dificultad añadida de que si buscas varios perfiles distintos (p.ej. un desarrollador frontend, un marketing manager y un product manager), tendrás que buscar como mínimo un reclutador especializado para cada tipo de perfil, ya que suelen ser muy buenos sólo en su especialidad.

Categorías: Befective Time

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